Prefacio

Este libro de Consultoría Organizacional es un eBook de distribución gratuita, que procura el mejoramiento de la enseñanza-aprendizaje, y forma parte del Programa de Apoyo a Proyectos para la Innovación y Mejoramiento de la Enseñanza (PAPIME).

Se busca generar gestión del conocimiento en la resolución de problemas organizacionales, al preparar a los alumnos al mercado de trabajo con mejores prácticas en la Consultoría Organizacional, y los lleve en forma sencilla a acceder a conceptos, teoría y práctica, con un avatar interactivo que los guía en cada capítulo, a reflexionar, entender y dar valor al diagnosticar y analizar a la organización, integrando la descripción de necesidades y propuesta. Cada tema, lleva un proceso dinámico y ágil, que permite integrar tendencias al privilegiar la planeación y análisis del entorno interno y externo de la organización.  

Otro rasgo es que invita al estudiante por medio de la metodología y técnicas de consultoría organizacional, a identificar estrategias y alternativas para la organización por medio de la investigación hasta dar resultados.

Se llega a comprender los procesos organizacionales por medio de un Sistema integral de administración y de Recursos Humanos, que incluye programas en la evaluación, términos del proyecto, evidencias y aceptación de la consultoría organizacional, para concretar conclusiones y recomendaciones, favorece la comprensión y creatividad del estudiante al despertar su interés por resolver determinada situación. 

Asimismo, el estudiante fortalece su talento por medio de un recurso didáctico para que prevalezca el trabajo en equipo, dinamizando la enseñanza y formación en general.

En términos generales se busca que el estudiante identifique las acciones de consultoría profesional independiente para el logro de objetivos, solución de problemas y propuestas de mejora y retroalimentación, es decir establecer un intercambio de talentos.

Consultoría organizacional para el fortalecimiento académico práctico, de alumnos de la Licenciatura en Administración

Introducción

Capítulo I. El consultor y la consultoría

1. El consultor organizacional

1.1 Características del consultor organizacional

1.2 Imagen de un consultor

1.3 ¿Para qué se le llama a un consultor?

1.4 ¿Qué es la consultoría?

1.5 ¿Qué es la consultoría organizacional?

1.6 Etapas de la Consultoría Organizacional

Referencias

Capítulo II. Diagnóstico y análisis de la organización

1. Antecedentes y situación presente de la organización

1.1 Sistema de administración

1.2 Sistema Integral de Recursos Humanos

2. Definición del proyecto

2.1 Datos generales: información específica de la organización

2.2 Tipo de fuentes

2.3 Características de la fuente documental

2.4 Investigación de campo

2.5 Observación directa

2.6 Entrevistas

2.7 Cuestionarios

3. Descripción de información que se debe recopilar

3.1 Sistema e información para revisar y analizar: Administración

3.2 Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos

4. Análisis de situación actual en la organización

5. Diagnóstico y análisis de la organización

6. Conclusiones del diagnóstico

6.1 Sistema de administración

6.2 Sistema de administración integral de recursos humanos

6.3 Problemas análogos ocurridos en la organización o nivel de cumplimiento

Referencias

Capítulo III. Conformar sistema y procesos a desarrollar

1. Análisis del sistema y procesos

2. Proyecto a desarrollar

3. Síntesis descriptiva del proyecto

4. Necesidades del consultante

5. Objetivo

6. Resultado esperado

7. Propuesta

7.1 Sistema y proceso a desarrollar

8. Responsabilidades

9. Elementos de la consultoría

10. Tiempo, fuente de información y recursos

11. Tiempo

12. Propuesta presentada a la organización

12.1 Descripción del proceso

12.2 Indicadores de avance y resultados esperados

12.3 Ventajas, desventajas e implicaciones

12.4 Costos estimados y las condiciones

12.5 Consideraciones adicionales

12.6 Registro de acuerdos alcanzados

Capítulo IV. Planeación del sistema para una organización

1. Plan de implantación

2. Programación y responsables de las actividades

3. La calendarización de las actividades y disposición de recursos a utilizar

4. Mecanismos de control y seguimiento de las actividades

5. Las acciones y tiempos para la capacitación del personal involucrado

6. Nombre y cargo de quienes pueden autorizar modificaciones al plan

7. Recursos por utilizar en un plan de implantación

8. “Comunicado a los involucrados”

9. Cambios a un plan de implementación

10. Documentación de la implantación

11. Reporte de implantación por etapa

Capítulo V. Término del proyecto

1. Resultados de los sistemas implantados

2. Actividades realizadas en el Sistema de Administración y Sistema Integral de Recursos Humanos

2.1 Diferencias

2.2 Propuesta a las diferencias

3. Evaluación

3.1 Evaluación del aprendizaje

3.2 Uso efectivo de la solución

4. Término del proyecto

4.1 Informe

4.2 Tipo de evidencia (cualitativa)

4.3 Aceptación de la consultoría organizacional

4.4 Actividades generales realizadas mediante la implantación

5. Conclusiones

5.1 Sistema de Administración

5.2 Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos

6. Recomendaciones

7. Documento de evidencias

Capítulo VI. Caso

Introducción 

Este libro de Consultoría Organizacional está realizado de una forma amigable y sencilla para que puedas acceder a los conceptos, teoría y práctica, con un avatar que te lleva a integrar tu estudio. 

En el capítulo 1 se da a conocer qué es un consultor y qué es la consultoría, incluyendo sus etapas.

En el capítulo 2, se realiza el diagnóstico y análisis de la organización, dando valor importante a sus antecedentes y situación presente, para ello se ve necesario incluir un sistema de administración y un sistema de recursos humanos, al definir el proyecto con los datos generales de la organización.

En el capítulo 3, se busca la forma de ayudar a la organización, conformando los sistemas y procesos, se integra una descripción, las necesidades, los resultados esperados, la propuesta, los elementos, los costos, indicadores y acuerdos alcanzados.

El capítulo 4, se hace la planeación para la organización, los programas que se pondrán en marcha, la programación y responsables, calendarios de actividades, los controles, los recursos a utilizar, la evaluación, los términos del proyecto, las evidencias y aceptación de la consultoría mediante actividades de implementación.

El capítulo 5, se llega a las conclusiones de los sistemas de administración y de recursos humanos, realizando recomendaciones.

El capítulo 6, es el reforzamiento con un caso, para que integres los conocimientos adquiridos de consultoría organizacional.

Finamente, también deseamos dejar patente que, en este eBook se encuentran plasmados los conocimientos y experiencia adquiridos sobre actualización académica en diplomados, cursos y talleres en nuestra área de especialización y del Seminario de formación de consultores rumbo a la certificación FCA UNAM.

Capítulo I. El consultor y la consultoría

En este capítulo, se señala qué es un consultor para que no se confunda con un asesor, manager, auditor o coach.

Por lo que se refiere a qué es un consultor, Cohen señala en su libro Cómo ser un consultor exitoso que éste debe hacer un buen trabajo en la organización, ser un profesional, estar atento y entender al cliente mediante la empatía, excluir consejos previos, diagnosticar con relación a las necesidades del cliente para elaborar una propuesta y fijar precios de los servicios e integrar un contrato de servicios de consultoría (Cohen, 2003).

Otra definición importante la señala Peter Block (consultado en Albano, 2016, p. 172) al considerar que: “Un Consultor es una persona que está en condiciones de ejercer cierta influencia sobre un individuo, un grupo o una Organización, pero sin poder directo para efectuar los cambios o llevar los programas a la práctica. Un manager es alguien que posee control directo sobre la acción. Se actúa como tal en el momento en que uno asume control directo”.

A este respecto, Rodríguez (citado en González, Rodríguez y Duarte, 2011, p. 71) dice que considera “la contratación de un profesional, promotor de cambios, dado que las soluciones deben llegar mediante procesos de percepción de una realidad en términos de conocimiento y especialización propias de expertos, que para este caso es el consultor”.

El consultor se divide en dos tipos, denominados consultor senior y junior, González, Rodríguez y Duarte (2011) mencionan las características de los tipos de consultor, que se indican a continuación:

 Consultor senior

Conoce las dinámicas que interactúan en el mercado.

Conoce las estrategias del grupo empresarial por entero.

Es creativo en la dinámica del cliente.

Involucrado con el medio debido a la lectura de temas de actualidad.

Crea metodología de intervención con el cliente.

Tiene experiencia.

Conoce de innovación en los negocios.

Sus servicios son conocidos mediante referencias en el medio en el que se mueve.

Agrega valor económico a su trabajo, eficiencia y eficacia.

 Consultor junior

Conoce las dinámicas manejadas en una empresa en particular.

Su conocimiento se concentra en las estrategias de la empresa en que se encuentra.

Se alinea a lo que el cliente quiere hacer.

Poco conocimiento de área de negocios, se limita a los procesos.

Su intervención es espontánea.

Supervisa y ejecuta al mismo tiempo.

Juventud.

Su manejo se basa en “teorías”.

Herramientas, puede ser más creativo.

Utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios.

Entrega el trabajo en fechas establecidas.

 1. El consultor organizacional

 1.1 Características del consultor organizacional

Es importante que el consultor organizacional muestre liderazgo como lo mencionan Kotter (1999) y Tichy (1993), quienes lo describen como el actuar de las personas en condiciones de cambio; es decir, cuando las organizaciones son dinámicas y experimentan una transformación, las personas exhiben liderazgo. Por otra parte, la administración se ha asociado con la conservación, la estabilidad, lo que es el trabajo del director. Se dice que los líderes se concentran en mantener el rumbo, iniciar el cambio y crear algo, mientras que el director se enfoca en la estabilidad, controlar las variaciones y mejorar el desempeño. El liderazgo, entonces, se asocia con dinamismo, vitalidad y carisma; la administración, con lo predecible, el equilibrio y el control (Whetten y Cameron, 2016).

Ahora bien, las siguientes habilidades indican una forma en la que el consultor organizacional puede conducirse:

Educar

Enseñar a otros mediante la transmisión de conocimientos, se requiere estrategias y acciones encaminadas a ser funcional en diversas situaciones, dependiendo del problema a resolver.

Seguridad

Principio que permite orientar el comportamiento con una actitud positiva.

Confianza

Firmeza y esperanza que alguien tiene por los demás, tener fe en uno mismo y los demás.

Entender el negocio

Una estructura sólida con oportunidades y posibilidades de crecer.

Conocer los procesos

Basado en una administración que proponga puntos de mejora y aprovechamiento con ventajas.

Transmitir talento

El talento humano se puede transmitir al personal mediante su aprendizaje, habilidades, destrezas, aptitud, actitud y experiencia.

Combinar teoría y práctica

Coherencia entre el conocimiento teórico, sistémico y organizado para llevarlo a la realidad en una empresa, lo que permite el hacer para conseguir un objetivo.

Trabajar en equipo

Colaborar con personas en retroalimentación al compartir el diagnóstico y análisis de un problema para poder resolverlo por medio de la integración de procedimientos y la comunicación asertiva para lograr objetivos.

 1.2 Imagen de un consultor

Hombres

Traje gris Oxford o azul

Camisa con cuello italiano, de preferencia azul claro o blanca

Corbata de seda sin colores destacados

Zapatos negros

Mujeres

Traje azul, gris o negro

Blusa de manga larga

Pañoleta opcional

Zapatos de color que contrasten

Para hombres y mujeres portafolio o bolsa que guarde documentos, llaves, cartera, celular.

 1.3 ¿Para qué se le llama a un consultor?

a) Al existir un problema en la organización.

b) Reputación por su: conocimiento, experiencia, habilidades, destreza, actitud y aptitud, para realizar una adecuada intervención en la organización y procesos e integrar indicadores para la validación.

c) Contar con las competencias suficientes para resolver un problema.

d) Elaborar un diagnóstico que permita crear las estrategias necesarias para la toma de decisiones.

e) Llevar el desarrollo de la consultoría con formatos estructurados y una metodología que abarque un marco conceptual y teórico.

f) Visión holística; es decir, desde las múltiples interacciones y sistemática de los problemas organizacionales.

 1.4 ¿Qué es la consultoría?

La Oficina Internacional del Trabajo (consultado en Albano, 2016, p. 172) señala que es el “Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones”.

Shein (citado en Quijano, 2006), define la consultoría como un conjunto de actividades que realiza el consultor para ayudar al cliente a percibir y comprender los acontecimientos del proceso que se presentan en su ambiente, e influir sobre ellos.

Todavía cabe señalar que en la consultoría se analiza la estructura organizacional y los procesos como parte fundamental del sistema de administración.

 1.5 ¿Qué es la consultoría organizacional?

La consultoría organizacional constituye elementos de gestión para las organizaciones y marca una transición en las empresas para desarrollar un cambio con planificación y organización, que se vea reflejado en los intereses y confianza de los directivos.

La mejora de la organización se efectúa con la perspectiva que lleve a una transformación integradora, que le haga crecer y tener efectividad en su desarrollo.

Kubr Milla (1997) indica que la dirección actual exige un enfoque holístico integrado en la concepción y aplicación de programas para conseguir resultados excelentes, y señala que se debe integrar estrategias y fuerzas competitivas.

 1.6 Etapas de la Consultoría Organizacional

Iniciación y contacto con el cliente

Acercamiento con el cliente para que indique su problemática, sondear y puntualizar.

Realizarse en un lugar neutral, se sugiere un restaurante.

Utilizar la técnica de Pareto 80/20, 80% escuchar y 20% hablar.

Poner atención en el planteamiento del problema del consultante.

No dar sugerencias anticipadas.

Desarrollar anotaciones con marcos conceptuales de forma integradora.

a) Planeación: Cómo se llevará a cabo la consultoría

Información que se solicitará a la organización

Circulares que se generará para tener comunicación con el personal, y que cuenten con la hora, día y lugar

Forma en que la organización presentará al consultor

Observación, entrevista y cuestionarios que serán aplicados al personal

Tiempo de realización del diagnóstico

b) Contrato

Contrato de derechos y obligaciones con consultor y consultante

Forma en que se desarrollará la consultoría

Tiempo, horas

Cronología de entrega

Costos de la consultoría

Reuniones por parte del consultor y consultante

Propuestas del consultor

Tiempo de entrega

c) Diagnóstico

El problema que tiene el consultante puede ser la corrección de mejoramiento y creación, para verificar de forma minuciosa los elementos que ocasionan dicha situación y desarrollar la adopción de medidas enmendadoras.

Cuál es el problema

Examinar detalladamente el problema

Elementos y factores que motivan el problema

Con qué se relaciona para que provoque esas ¿causas?

Medidas a efectuar

Descubrir los hechos importantes

Analizar y sintetizar, requiere de un instrumento para presentar datos:

Análisis de causa y efecto: representación de varias causas de un sistema que pueden contribuir a un problema–efecto.

Método de campo fuerza: en cualquier nivel determinado de productividad-rendimiento, es el resultado de un equilibrio entre fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

Análisis de costo beneficio: estudio de retorno financiero, social y medioambiental del proyecto.

Análisis de Pareto: gráfica que organiza datos que quedan en forma descendente, de izquierda a derecha y separados por barras.

Histograma: gráfica de representación de distribución de frecuencias, se emplea rectángulos dentro de las coordenadas.

Diagrama de flujo: representación gráfica de un proceso.

Diagrama PERT: es un método de camino crítico para planificar un proyecto.

A manera de ejemplo, indicaremos los pasos para la elaboración de un Diagrama de Pareto, publicada en la revista Emprendedores número 181, 2020, en el artículo “Método Delphi en la prospectiva empresarial”:

1. Definir los elementos que se analizarán

Con la puesta en marcha de un nuevo sistema de registro de facturas en el departamento de compras, se busca reducir el tiempo del proceso en la etapa del registro y documentación para el trámite.

Después de tres meses, serán documentados los principales motivos de rechazo.

2. Recopilar la información para el análisis

Recabar la información y establecer un criterio para su orden; es decir, número de errores cometidos, costo de unidades, ocurrencias detectadas, horas de retraso, tiempo demorado, entre otros. Las categorías deberán ordenarse de mayor a menor y deberá calcularse su frecuencia acumulada, así como el porcentaje individual y acumulado.

Tabla 1. Información para la elaboración del diagrama

Fuente: elaboración propia.

3. Elaborar un gráfico de barras o histograma que muestre las razones o causas y la curva representativa de los porcentajes acumulados (en Excel se puede insertar la opción de gráfico de Pareto).

Gráfica 1. Representación de datos

Fuente: elaboración propia.

El análisis de nuestra representación indica que la causa categorizada como datos incorrectos en el sistema es por sí misma la causa vital, casi 20% de los errores en el uso de nuestro nuevo sistema de registro de facturas. Con este diagrama, podemos identificar las causas y los factores relevantes que se debe mejorar o ajustar de manera inmediata.

- Plan de acción

Integrar estrategias

Elaborar opciones

Elaborar soluciones

Desarrollar medida a integrar

Datos requeridos

Indicadores

Presentación de gráfica de datos

Observación directa, entrevistas y cuestionarios

- Implementación

Propuestas

Contribución

- Resultados

Elaborar las soluciones

Comunicar soluciones al personal

Compromiso del personal

Terminar informe final

Planes de seguimiento y contingencia de ser necesario

 Referencias

Albano, Sergio (2016). Consultores, Empresarios, Herramientas de gestión y vinculación con Responsabilidad Social (Rosario). Ciencia, Docencia y Tecnología, 27(53), pp. 162-204, ISSN: 0327-5566, recuperado de: https://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=14548520008

Cohen, W. (2003). Cómo ser un consultor exitoso. Bogotá: Editorial Norma.

Flores, N. y Romero, M. D. (enero-febrero, 2020). Método Delphi en la prospectiva empresarial. Emprendedores, recuperado de: http://emprendedores.unam.mx/

Kotter, J. P. (1999). La verdadera labor de un líder. Bogotá: Grupo Editorial Norma.

Kubr, M. (dir.) (1997). La consultoría de empresas: guía para la profesión. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.

González, J., Rodríguez, M. y Duarte, L. (julio-diciembre, 2011) Necesidades de consultoría en MIPYMES del Valle de Sugamuxi en Boyacá. Cuadernos de Administración, 27(46), Universidad del Valle, Cali, Colombia, pp. 67-80, recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/2250/225022711006.pdf

Quijano, S. D., Navarro, J., Yepes, M., Berger, R. y Romero, M. (2008). La auditoría del sistema humano (ASH) para el análisis del comportamiento humano en las organizaciones. Papeles del Psicólogo, 29(1), Consejo Gereral de Colegios Oficiales de Psicólogos, Madrid, España, pp. 92-106, recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/778/77829111.pdf

Instituto Interamericano de Cooperación para Agricultura (2000). Colombia.

Whetten, D. y Cameron, K. (2016). Desarrollo de habilidades directivas. Sexta edición, México: Pearson, recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/145/14548520008.pdf

Capítulo II. Diagnóstico y análisis de la organización

Consultoría se refiere al asesoramiento profesional que se les presta a las empresas, la cual se lleva a cabo por medio de una metodología y forma de trabajo, con relación a la identificación del problema que se desea resolver; por otro lado, la información que analiza sirve de apoyo para alcanzar objetivos y metas organizacionales.

Con la consultoría organizacional se desea desarrollar y proyectar un cambio planificado en la estructura y subáreas de Recursos Humanos, acorde a estrategias que guíen al personal a una Cultura Organizacional y Laboral integrada en los objetivos y programas de la organización, que se centra en:

Identificar los problemas organizacionales

Planificación

Guías de acción

Acciones estratégicas

Mejora de planes y programas de la organización y áreas de Recursos Humanos

Comunicación y equipos de trabajo

Bienestar y satisfacción del personal

Calderón, Murillo y Torres (2003), quienes citando a Allaire y Firsirotu, consideran que la organización se constituye por tres elementos interrelacionados: (1) un sistema socioestructural, que sostiene un sistema cultural; (2) dicho sistema cultural, que sirve de justificación al anterior, y (3) los empleados, que como individuos elaboran activamente una realidad organizacional coherente.

Por su parte la obtención de información actual e histórica de la organización, permite verificar el comportamiento de la empresa e iniciar a realizar una verificación contundente.

 1. Antecedentes y situación presente de la organización

Taxonomía de Bloom

La consultoría organizacional se dividirá en dos partes, el Sistema de Administración y Sistema Integral de Recursos Humanos.

 1.1 Sistema de administración

a) El sistema de administración es una integración de técnicas y métodos que permite tener claridad en las actividades dirigidas al personal con acciones encaminadas hacia el objetivo general.

b) Los componentes deben interactuar para desarrollar una buena administración de los recursos de la organización (humanos, financieros, técnicos, tecnológicos y materiales).

c) La comunicación permite tener un lenguaje oportuno para mantener unida a la organización en todos sus niveles, persuadiendo o modificando el comportamiento del personal.

d) Integrar la misión con el objetivo general al realizar las siguientes interrogantes: qué, cómo, cuándo, dónde, para qué, por qué, a quién, estas interrogantes nos ayudaran con el propósito y la coherencia entre la estrategia de la organización y su misión.

  1.2 Sistema Integral de Recursos Humanos

a) Requiere un sistema integral que permita administrar de forma eficiente y efectiva los procesos de Recursos Humanos.

b) Contribuir con el objetivo general y la filosofía empresarial de la organización.

c) Relacionar con los tiempos que se requieren con las necesidades para cada proceso de Recursos Humanos.

  2. Definición del proyecto

Fuente: elaboración propia.

  2.1 Datos generales: información específica de la organización

La información de la organización está representada por los datos

Fuente: elaboración propia.

Nombre de la empresa: conforme a la Ley General de Sociedades Mercantiles el nombre de las empresas es expresado mediante la razón o denominación social, dicha ley reconoce los tipos de sociedades que se pueden conformar como: en nombre colectivo, comandita simple, responsabilidad limitada, anónima, comandita por acciones, cooperativa y por acciones simplificada.

Denominación social: Nombre creado e inventado asignado para identificar a la sociedad.

Razón social: se formará con el nombre de uno o más socios, y cuando en ella no figuren los de todos, se le añadirán las palabras y compañía u otras equivalentes. (Artículo 27 de la Ley General de Sociedades Mercantiles)

Nombre comercial: Distingue un negocio o producto de otro en el comercio.

Domicilio social: se entenderá por principal establecimiento el lugar donde se encuentre el centro efectivo de administración y dirección de la sociedad.

Domicilio fiscal: lugar físico asignado ante la autoridad competente para dar cumplimiento de las obligaciones fiscales.

Persona física: aluden al ser humano, considerando como ente individual capaz de asumir obligaciones y ser titular de derechos. (Quintana, 2014)

Persona moral: entes dotados de personalidad jurídica que suelen designarse como persona colectiva. (Quintana, 2014)

Registro Federal de la Empresa: Son siglas de Registro Federal de Contribuyente, clave única que el gobierno mexicano utiliza para identificar a las personas físicas o morales que llevan a cabo una actividad económica.

Teléfono: Es una secuencia de dígitos para acceso a una línea telefónica.

En la siguiente tabla se pueden referenciar la existencia y características de la información que se está revisando.

Fuente: elaboración propia.

 2.2 Tipo de fuentes

 2.2.1 Primarias internas de la organización

Se refiere a información que se crea para su estudio y análisis como los Registros administrativos:

Contables, financieros y fiscales.

Producción: almacén, horas hombre, averías de maquinaria, entrada y salida de productos elaborados.

Personal: nómina, plantilla, evaluación de desempeño, horas extras, Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU), clientes, proveedores.

Mercadotecnia: ventas, envíos, canales de distribución, proceso de investigación de mercados.

Informática: Bases de datos, registros estadísticos, software, hardware.

 2.2.2 Secundarías

Informes de mercadotecnia

Informes contables

Informes de producción

Informes jurídicos

Informes de recursos humanos

Informes de seguridad

  2.3 Características de la fuente documental

 2.3.1 Físico

Comunicación eficaz y buenas prácticas administrativas

Manuales

Actas

 2.3.2 Electrónico

Este documento es digitalizado y puede leerse, interpretarse o reproducirse. Nos apoya en la accesibilidad a la información, en la creación, preservación de información, gestión, transformación y acceso online.

  2.4 Investigación de campo

Es la recopilación de datos nuevos para un propósito específico, con un método de recolección en el que se comprende, observa e interactúa con las personas en su entorno.

En la definición, Arias (2012) señala que la investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde ocurren los hechos. Asimismo, este autor citando a Ramírez refiere que la investigación de campo puede ser extensiva cuando se realizan muestras y en poblaciones los censos e intensiva cuando se centra en casos particulares.

Pasos para la recopilación

Planeación del equipo que con conocimientos de la investigación

Definición del público

Objetivo de la investigación

Levantamiento de campo

Análisis de datos

Informe de resultados

  2.5 Observación directa

Es un método de recolección de datos que consiste en observar al objeto de estudio dentro de una situación particular, se tiene contacto y no se debe alterar el ambiente en el que se desenvuelve.

  2.6 Entrevistas

Es un instrumento técnico de gran utilidad en la investigación cualitativa o de profundidad, como una situación normalmente entre dos personas, en la que se van turnando en la toma de la palabra, el entrevistador propone temas y el entrevistado trata de producir respuestas locamente aceptables. La entrevista es la técnica de cuestionamiento sistemático.

Conforme a Días, Torruco, Martínez y Varela (2013) se tienen tres tipos de entrevistas:

Entrevista estructurada o enfocada: Las preguntas se fijan de antemano, con un determinado orden contiene categorías, se aplica en forma rígida a los sujetos de estudio. Tiene como ventaja la sistematización, facilitando la clasificación y análisis, es confiable y objetiva.

Entrevista semiestructurada: Presenta un grado mayor de flexibilidad que las estructuradas, parten de preguntas planeadas, que pueden ajustarse a los entrevistados. Se aclaran términos, se identifican ambigüedades y reducen formalismos.

Entrevista no estructurada: Son más informales, flexibles y se planean de manera tal, que pueden adaptarse a los sujetos y condiciones. Los sujetos tienen la libertad de ir más allá de las preguntas y pueden desviarse del plan original.

  2.7 Cuestionarios

 2.7.1 Alcance

Alcance. Regional, internacional, nacional o bien, áreas o departamentos de la empresa.

Regional. Es una división de territorio, los limites pueden estar dados por características administrativas, económicas o geográficas.

Internacional. Se referente a la interacción entre dos naciones.

Nacional. Es un país con un conjunto de personas que se identifican en un territorio por su idioma, raza o costumbres.

Empresa. Es una unidad de producción, encargada de transformar bienes o servicios para satisfacer unidades de consumo.

Área de una empresa: Las áreas funcionales de la organización se dividen en recursos humanos, operaciones, mercadotecnia y fianzas.

Departamentos. Es una de las partes en las que se encuentra dividida en la empresa.

Si se cuenta con información o no.

  3 Descripción de información que se debe recopilar

  3.1 Sistema e información para revisar y analizar: Administración

Fuente: elaboración propia.

 3.1.1 Antecedentes históricos de la organización

La historia de la empresa es un valor y parte de la comunicación corporativa, podemos en esta parte integrar, nombre de los fundadores, año en que se instituyó, porque la creo, los principales logros en forma cronológica, así como su trayectoria, acontecimientos, desarrollo que ha tenido, principales productos o servicios, esto ayuda en la evolución de la empresa al paso del tiempo.

La Misión

Es importante integrar las siguientes interrogantes. ¿Quiénes somos?, porque establece nuestra identidad. ¿Qué buscamos? marca el propósito hacia donde deseamos llegar. ¿Por qué lo hacemos?, integra nuestra cultura, valores, principios y si estamos motivados. ¿Para quienes trabajamos?, para nuestros clientes, quienes son la razón principal del producto servicio que se ofrece.

El fin en sí no es vender productos, sino vender bienestar y beneficios que puede tener el producto para los clientes del mercado que se dirige.

La Visión

Se indican fundamentos empresariales conforme lo señala Vanegas (s/f). cita a Linda Kasuga y Humberto Franco, que integran nueve pasos para llegar a la visión.

Confirmación de la visión

Comprensión del impacto ambiental

Definición de los clientes

Selección de los grupos de productos o servicios (impulsados por cliente, competencia, proveedores, productos sustitutos, impulsados por la tecnología, basados en fortalezas

Potencial de la organización para cualquier inversión futura

Identificación de valores

Selección de valores principales y secundarios

Determinación de proveedores potenciales

Cuantificación de los criterios de éxito de los productos, metas medibles e incentivos apropiados

Los Valores organizacionales

Los valores organizacionales es un componente clave por el que se rige el personal y se ejercen por convencimiento propio, favorecen a la realización de las actividades y beneficio de la empresa.

El Logotipo

Logotipo, es un símbolo distintivo único con el que se identifica una empresa, se forma con imagen o letras.

Organigrama general

En el libro gestión de Empresas Informativas los autores Lavine y Wakman (1992). nos refieren la estructura organizacional conforme a los 14 principios de Henry Fayol, quien eligió para denominar su aportación el termino principio, para destacar que no hay nada rígido en la administración.

División de trabajo: es un acto de orden natural que tiene por objeto llegar a producir más con el mismo esfuerzo. Asimismo, permite reducir el número de objetos sobre los cuales deben recaer la atención y el esfuerzo. Se aplica a todos los trabajos en los cuales se involucra un número equis de personas que requieren varias clases de capacidades. Trae como consecuencia la especialización de las funciones y la separación de los poderes.

La autoridad: es el derecho a mandar y el poder de hacerse obedecer. No se concibe a la autoridad sin la responsabilidad. La autoridad es un corolario de la responsabilidad. Se distinguen, en un jefe, la autoridad estatutaria que depende de la función, y la autoridad personal, hecha de inteligencia, saber, experiencia, valor moral, dotes de mando, servicios prestados, etc. Para ser un buen jefe, la autoridad personal es el complemento indispensable de la autoridad estatutaria.

La disciplina: la disciplina es esencialmente la obediencia, la asiduidad, la actividad, la conducta, los signos exteriores de respeto manifestado de acuerdo con las convenciones establecidas entre la empresa y sus agentes.

Unidad de mando: un subordinado debe recibir órdenes sólo de un superior; este principio es de autoridad única.

Unidad de dirección: un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tiendan al mismo objeto. La unidad de mando no puede existir sin la unidad de dirección, pero no se deriva de ésta.

Subordinación del interés particular al interés general: el interés de un subordinado o de un grupo de subordinados no debe prevalecer sobre el interés de la empresa; esto significa que el interés de la familia debe predominar sobre el interés de los miembros. Se deben hacer a un lado la ambición, el egoísmo, la pereza y todas las pasiones humanas que afectan el desarrollo de una organización. Sin duda, es una lucha continua que hay que sostener.

Remuneración del personal: debe haber una justa y garantizada satisfacción para los empleados y para la organización en términos de retribución. La remuneración del personal es el precio del servicio prestado.

Centralización: se refiere a la concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la organización. En los pequeños negocios, la centralización es absoluta e indiscutible; en los grandes negocios, las órdenes pasan por diferentes canales y esto no permite centralizar la toma de decisiones.

Jerarquía o cadena escalar: es la línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Este camino está impuesto a la vez por la necesidad de una transmisión asegurada y por la unidad de mando. Es un error prescindir de la vía jerárquica sin necesidad; pero lo es mucho mayor seguirla cuando debe resultar de ello un perjuicio para la empresa.

Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar; lo mismo se utiliza para la fórmula de orden social: un lugar para cada persona y cada persona en su lugar. Es importante este principio, ya que evitará pérdidas de tiempo y materiales siempre y cuando se haya planeado y asegurado su lugar predeterminado; si éste no se cumple, entonces el orden es aparente. El orden aparente crea malos hábitos y ciega al gerente. Por el contrario, en algunas situaciones existe un desorden aparente, pero en realidad es un orden, de acuerdo con la necesidad del usuario. Por ejemplo, en el escritorio de un gerente puede haber muchos papeles diseminados y esto nos daría una apariencia de desorden; pero si nos propusiéramos “ayudarlo” y “ordenamos” su escritorio, entonces veríamos que cuando él buscara algo, seguro no encontraría nada en “su lugar”. El orden perfecto supone un lugar juiciosamente elegido; el orden aparente no es más que una imagen falsa o imperfecta del orden real.

Equidad: la equidad no exige ni la energía ni el rigor. Exige en la aplicación mucha sensatez, mucha experiencia y mucha bondad. El deseo de equidad y el deseo de igualdad son aspiraciones que hay que tener en cuenta en el trato con el personal. La equidad resulta de la combinación de la benevolencia con la justicia.

Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo sobre la eficiencia de la organización. Cuanto más tiempo una persona permanezca en un cargo, más tendrá la posibilidad de manifestar interés, acción e iniciativa y podrá explotar sus habilidades dentro de la organización. La excesiva rotación de personal es una inversión cara que nunca se recobra.

Iniciativa: es la capacidad de visualizar un plan y de asegurar su éxito, la libertad de proponer y la de ejecutar. La organización debe ser lo más flexible y permeable posible, así sus elementos podrán tener la convicción de manifestarse.

Unión del personal o espíritu de equipo: “La unión hace la fuerza” es un dicho muy antiguo, pero en realidad es la única fórmula para que un equipo de trabajo logre sus objetivos. La empresa debe trabajar al unísono, como una sola alma y por un mismo objetivo. Cuando exista esa coordinación, seguramente estaremos hablando de una organización en especial. La armonía y la unión entre personas constituyen grandes fuerzas para la organización. Es necesario hacer uso de los controles para asegurar un orden, pero no abusemos de ellos porque entonces lo único que lograremos será una división de opiniones y, por ende, fomentaremos la división del personal. El poder de la unión no se manifiesta sólo por los felices efectos de la armonía reinante entre los elementos de una empresa. Los convenios comerciales, los sindicatos, las asociaciones de todas clases desempeñan un papel considerable en el manejo de los negocios y, en consecuencia, en la cohesión de sus elementos. Evitar las frustraciones del trabajador también implica la creación de un equipo con espíritu.

La localización geográfica

La dirección debe estar completa es importante mencionar la calle, número oficial, alcaldía, código postal, ciudad, definir entre que calles se encuentra.

Aquellas empresas que ofrecen su soporte a clientes por medios digitales o redes sociales como Facebook, Instagram, Twitter, ahora tienen facilidad de ubicación, conversaciones, mensajes directos, y la posibilidad de compartir ubicaciones con ellos, por lo que es necesario facilitar el modo de contacto.

Así también, es importante mencionar que tenemos al alcance software o aplicaciones web de pago y gratuitas, que nos permiten diseñar, editar, visualizar o agregar marcadores a documentos o páginas web.

Distribución de la planta

De igual forma, existen aplicaciones y software para su diseño que puede ser incluso en 3D.

 3.1.2 Objetivos organizacionales y departamentales

Se clasifican con base en su proyección en el tiempo. Los de largo plazo son objetivos estratégicos, los objetivos de mediano plazo son los tácticos y corto plazo son de cumplimiento inmediato.

  3.2 Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos

 3.2.1 Información: Reclutamiento

Fuente: elaboración propia.

Sobre la información recopilada, es necesario indicar en caso de no haber recabado información, los motivos o causas por las que no se evidenció, así como su limitación.

Fuente: elaboración propia.

Conforme a González, Olivares y Ramos (2014). El objetivo principal es contratar personal acorde con las necesidades del puesto y los valores de la organización.

Chiavenato (2007), define al reclutamiento como un conjunto de técnicas y procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar un puesto dentro de la organización.

Las funciones que tiene:

Facilita la veracidad de los movimientos de personal

Se pueden incluir nuevos puestos

Permite ubicar al personal en su área de trabajo

Plantilla de personal

Nómina

Se debe mantener un control sobre la nómina, ya que implica:

Los sueldos y salarios

Tiempo extra

Días de descanso

Prima dominical

Vacaciones y prima vacacional

Aguinaldo

Gratificaciones

Previsión social

Prima de antigüedad

Premiso por asistencia y puntualidad

Expediente

La carpeta contiene:

Ficha de resumen

Trabajador: título, cédula, certificados, Registro Federal de Contribuyentes (RFC), acta de nacimiento, constancias académicas, Sistema de Administración Tributaria (SAT). Clave Única de Registro Población (CURP)

Empresa: contratos por año, justificaciones por ausencia, evaluaciones de desempeño, contratos por promociones, reclasificaciones, licencias, interinatos, comisiones, constancias laborales

Organismos: Que guarden relación con el trabajador, seguridad social del trabajador, estados de cuenta bancarios

Presupuesto

Evaluación de desempeño

Para ello se llevará un proceso organizado que permita revisar y evaluar un período determinado en el rendimiento del trabajador.

Podemos encontrar en el perfíl del puesto

a) Descripción de puestos: lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

b) Especificación del Puesto: listas de los requerimientos del puesto, esto es, la educación, la capacidad, personalidad.

c) Bitácora del participante: lista diaria en forma cronológica que registra diversas actividades, funciones y tareas en un tiempo determinado, concernientes a un puesto, para verificar desempeño.

 3.2.2 Información: Selección

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

Proceso de selección

Proyección de necesidades

Inventario de Recursos Humanos

Solicitud de empleo

Se identifica por llevar datos personales del candidato: como nombre, sexo, número de identidad, créditos profesionales o profesión, Registro Federal de Contribuyente (RFC), Clave Única de Registro de Población (CURP), fecha de nacimiento, estado civil, nacionalidad, dirección actual, registro de seguridad social en caso de tener activa, nivel de estudios, lugar donde curso y año cursado.

Entrevistas de entrada

La entrevista tiene sus etapas: Inicia con su preparación para obtener datos de los candidatos, ambiente, apertura que es el primer contacto que tiene el entrevistado con el entrevistador, rapport en esta etapa se debe generar la comunicación para integrar confianza al candidato, desarrollo de la entrevista para intercambiar de información y por último la evaluación del candidato.

Examen médico

El examen médico determina para la organización no tener impedimentos en el desempeño de las actividades, funciones y tareas encomendadas para al puesto a ocupar. Algunos estudios que pueden solicitar dependiendo del puesto son:

El examen médico incluye revisión de ojos, oídos, garganta, corazón, pulmones, abdomen, ganglios piel y genitales, una revisión del historial médico del solicitante, exámenes médicos, análisis de sangre y radiografías si se requiere.

El médico autorizado le dará los resultados del examen médico al solicitante ara que los lleve a su entrevista.

Pruebas de conocimiento

Prueba psicométrica

Prueba psicológica

Se designa un conjunto de pruebas que son aplicadas a las personas para valorar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades y conocimientos. El test es una medida de desempeño o de realización, ya sea por medio de operaciones mentales o manuales, con ello se conoce a las personas en decisiones de empleo. (Chiavenato,2007).

Estudio socioeconómico

El estudio socioeconómico puede incluir: ubicación del domicilio, datos de vivienda, fotografías interior y exterior de vivienda, conformación del núcleo familiar, datos académicos y comprobaciones, verificación de documentos personales, situación financiera, referencias personales, referencias laborales. (Conexión humana, s/f).

 3.2.3 Información: Contratación

Fuente: elaboración propia.

La Ley Federal del Trabajo, refiere en su Título Segundo, Capítulo I relativo a las Condiciones generales de las Relaciones individuales de trabajo, refiere en sus artículos 20 y 25 qué es una relación de trabajo y cuáles son las condiciones de trabajo que debe incluir el contrato de trabajo.

Asimismo, en el Capítulo III del Título Séptimo sobre Relaciones Colectivas de Trabajo, referente al Contrato colectivo de trabajo, define a qué se refiere este tipo de convenio y la obligatoriedad de celebrarlo por escrito.

Por su parte el artículo 404 de la citada Ley se desglosa cuándo se trata de un Contrato-ley, así como su aplicabilidad.

Consultar los artículos 20,25, 386, 390 y 404 de la Ley Federal del Trabajo

 3.2.4 Información: Inducción

Fuente: elaboración propia.

Manual de Inducción

La inducción debe proporcionar al personal la importancia del desarrollo de sus funciones, para favorecer al desempeño organizacional.

Granados y Hernández (2005). Con la Inducción se busca crear un ambiente cordial, con valores, estándares y patrones de conducta.

Reglamento Interno de Trabajo

Por su parte, las disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento se regulan en Capítulo V, de la mencionada Ley, así como su contenido y disposiciones para su formulación y aplicación.

Consultar los artículos 422 al 425 de la Ley Federal del Trabajo

 3.2.5 Información: Capacitación

Fuente: elaboración propia.

Como referente a este apartado se marca que el artículo 3 (LFT), regula la obligatoriedad del interés social, entre otras prioridades para el trabajador y los patrones, como la de promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental.

Asimismo, es obligatorio para las empresas capacitar y adiestrar a los trabajadores en los términos de los planes y programas establecidos. El Capítulo III Bis de la LFT, contempla la productividad, formación y capacitación a los trabajadores.

Consultar Artículos 3, 25 y 159 de incisos A) a X); de la Ley Federal del Trabajo

Programa de capacitación

El objetivo e importancia conforme lo define la Secretaria del Trabajo y Prevención Social (STPS, 2008), es para aprovechar óptimamente los recursos de que disponen, se requiere planificar y sistematizar sus actividades con el fin de que los trabajadores realicen sus actividades en forma efectiva.

Un programa de capacitación genera el desarrollar mejor las actividades y aumentar la eficiencia, efectividad, eficacia del personal con una adecuada actualización y perfeccionamiento al puesto que ocupa, en consecuencia, el comportamiento y aprendizaje se ven beneficiados. El programa de capacitación se diseña conforme a la detección de necesidades con relación a los problemas y deficiencias en el puesto.

Fases para llevar a cabo un programa de capacitación

Personal a quien está dirigido considerando el puesto (nombre del puesto, categoría y nivel).

El personal al que se dirige la capacitación debe tener un perfil similar en cuanto a las necesidades, educación (se propone utilizar el inventario y expediente de personal y análisis de puestos), como edad, género, escolaridad, experiencia laboral, desarrollo de plan de carrera.

Elementos del Programa de capacitación

a. Objetivo general del programa de capacitación para establecer propósitos y los objetivos específicos con el fin de integrar los alcances.

b. Estructura de contenidos.

c. Carta descriptiva (para verificar el curso que se propone, nos ayuda en la planificación y orden de las actividades a desarrollar en el curso).

d. Selección de temas y subtemas a impartir, y

e. Redacción de objetivo general de temas y objetivos específicos para subtemas.

Elección de técnicas educativas para aprendizaje

Cognoscitiva: Memoria y evaluación de conocimientos

Psicomotriz, habilidades motoras y destrezas físicas

Se expresan emociones y sentimientos

Fuente: elaboración propia.

Tabla 1 Elaborada conforme a Taxonomía de Bloom (Sáez, 2010).

Selección de recursos

Lugar donde se impartirá la capacitación (que sea accesible llegar, incluir mapa de ubicación).

Ambiente adecuado (contar con iluminación).

Equipo suficiente para cada participante: proyector, rotafolio, pizarrón, material que será entregado a los participantes (dinámicas, ejercicios, lecturas, método de caso, prácticas, proyectos).

Evaluación

a) Se pueden incluir valoraciones como exámenes de conocimientos, para verificar la retroalimentación de los temas vistos en las sesiones.

b) Trabajo escritos o prácticas, en donde los participantes seleccionarán una empresa que cumpla con las expectativas para desarrollar los puntos que se vean por sesión, así como las que le permitan mayor disponibilidad de información y de tiempo para tal causa.

c) Ejercicios, es un hábito práctico para mejorar el conocimiento y aprendizaje, favorece el desarrollo de aptitudes e integra la memoria y la forma de resolver determinado planteamiento.

d) Solución de un Método de Caso, que es una forma de enseñanza en el que los alumnos construyen su aprendizaje a partir del análisis y discusión de experiencias y situaciones de la vida real.

Contiene: Diagnóstico, hechos importantes, planteamiento del problema, análisis, síntesis de la información, acción, toma de decisión.

e) Ensayo, permite manifestar las ideas, opinión y argumentos respecto algún tema, la extensión es variada y contiene citas y bibliografía.

f) Proyectos, se refieren al proceso de transformación donde los recursos utilizados se transforman en productos, conforme a recursos invertidos.

g) Planes, en este aspecto Velasco (2007) destaca que un plan es una reflexión y trabajo que sirve para un desarrollo en la organización. Se plasman las ideas, como se llevarán a cabo, los objetos a alcanzar y las estrategias a utilizar. Asimismo, se identifica, describe y analiza las oportunidades y la descripción técnica. Se establecen tiempos con relación a las actividades y referencia de opción futuras.

h) Procesos, con respecto al proceso Roldán (2019) argumenta la búsqueda de objetivos de mejora, estándares que se deben alcanzar, valuación objetiva y que vaya creando valor. El nivel de detalle con el que se describen los pasos depende de las necesidades de medición, control y mejora.

Tres tipos de proceso

Producción- Material tangible.

Servicios-Cuándo el resultado es un bien intangible.

Administrativos- producir o modificar información.

i) Sistemas, una buena administración genera valor así lo mencionan González, Medina y Varela (2009) y deducen que los procesos de gestión se realizan con un enfoque sistémico y dinámico, la organización entonces se concibe como un sistema de relaciones entre individuos que la integran, persiguiendo metas.

j) Dinámicas, es participación individual y/o por equipo que se lleven a cabo por sesión, a fin de identificar el desarrollo de los participantes ante determinada problemática, capacidad de resolución y toma de decisiones.

 3.2.6 Información: Seguridad, salud e higiene en el trabajo

Fuente: elaboración propia.

Otros autores como Bohlander, Snell y Morris (2017), subrayan que, junto con las mejores condiciones de trabajo, las empresas son conscientes de la salud física y emocional de sus empleados, y, por lo tanto, integran programas para mantener y mejorar sus hábitos de salud. Una mejor salud reduce el ausentismo, incrementa la eficiencia y creatividad de los empleados y conduce a un mejor estado de ánimo y trabajo en equipo entre ellos.

Según lo indicado por la Organización Mundial de la Salud (2010), en la definición de salud se incorpora generalmente aspectos físicos, mentales y sociales con lo que se va más allá de la ausencia de afectación física. En este orden de ideas un entorno de trabajo saludable, en el sentido extenso del término es también una organización próspera desde el punto de vista de su funcionamiento y de cómo consigue sus objetivos. La salud de la empresa y la del empleado están estrechamente vinculadas.

Por su parte, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en México, refiere la normatividad sobre la seguridad y salud en el trabajo, que encontramos regulada por diversas normas contenidas en la Constitución Política, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como por las normas oficiales mexicanas de la materia, entre otros ordenamientos.

Los campos de intervención en la materia tienen que ver con:

Normas Oficiales Mexicanas en seguridad y salud en el trabajo

Accidentes y enfermedades de trabajo

Análisis de riesgos

Diagnóstico, programa y medidas de seguridad y salud en el trabajo

Programas de mantenimiento preventivo y correctivo

Clasificación de riesgos

Programas de verificaciones

Instalaciones y áreas de trabajo

Señales de seguridad e higiene

Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo

 3.2.7 Información: Métodos de valuación de puestos

Fuente: elaboración propia.

Valuación de puestos

Asimismo, nos ofrecen ejemplo de tres métodos:

Sistema de calificación de puestos. Es el más antiguo y sencillo, en el cual los puestos se ordenan con base en su valor relativo.

Sistema de clasificación de puestos. Estos se clasifican y agrupan con base en una serie de grados salariales determinados.

Sistema de puntos. Procedimiento cualitativo de valuación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por medio del cálculo de los puestos totales que se le asignan.

 3.2.8 Información: Evaluación del desempeño

Fuente: elaboración propia.

Evaluación del desempeño

Hay que mencionar, además que la información apoya en toma de decisiones, desarrollar planes para corregir deficiencias y para los planes de carrera.

Con la evaluación de desempeño se puede mejorar las actividades, tareas y funciones, capacitar o adiestrar, mejorar remuneración, mejorar comunicación, conflictos y negociación.

Métodos de evaluación de desempeño

a) Método de escala de puntuación gráfica. Lista número de características y escala de valores en el desempeño para cada una de ellas.

b) Método de clasificación interna. Clasificar al trabajador entre el mejor y peor por alguna característica.

c) Método de comparación por pares. El personal se asocia con cierta característica, se compara y asocia con cada uno de los demás trabajadores de la organización.

d) Método de elección o selección forzada. Serie de preguntas o frases descriptivas sobre la forma como un trabajador puede realizar su trabajo.

e) Método de investigación de campo. Lo realiza el jefe inmediato con un cuestionario estructurado sobre el desempeño del trabajador, comportamiento, responsabilidad, capacidad, aptitud, actitud, deficiencias y planeas de acción.

f) Método de distribución forzada. Se colocan porcentajes predeterminados en categorías de desempeño.

g) Método de incidentes críticos. Se lleva un registro de casos extraordinarios, positivos y negativos, en el comportamiento de un trabajador en relación con su actividad y se va revisando en tiempos específicos.

h) Método de administración por objetivos. Se señalan metas específicas que se pueden medir para cada trabajador.

i) Método de evaluación por resultados. El jefe y trabajador establecen las metas que se van a alcanzar y el tiempo que se debe tener para alcanzarlas, conforme a las responsabilidades y funciones del puesto.

j) Método de 360 grados. Evalúa conforme a sus competencias del trabajador por mandos superiores, colegas subalternos, clientes.

k) Método de evaluación por competencias. Acorde al conocimiento, habilidades y actitud del trabajador para trabajar de una manera efectiva, eficaz, eficiente y productiva.

 3.2.9 Información: Sueldos y salarios

Fuente: elaboración propia.

Remuneración

Consultar Artículos 26, 82 y 86, de la Ley Federal del Trabajo

La LFT en sus artículos 26, 82 y 86, hace referencia a la obligatoriedad de definir por un medio escrito su forma y monto, así como día y lugar de pago. Por su parte en el capítulo V de la citada Ley se describe qué es el salario, su clasificación y forma en que se integra.

En la siguiente tabla se especifica una clasificación de salarios:

Clasificación de salarios

Tabla 2 Elaboración propia, con base en la Ley Federal del Trabajo (2019). Comisión Nacional de Salarios Mínimos (2019), Dessler y Varela (2004).

Catálogo de puestos

Es un instrumento administrativo para describir y clasificar los puestos.

Puede contener:

Clave de identificación del puesto

Área a la que pertenece el puesto

Total, de puestos para esa categoría y nivel

Funciones del puesto

Requisitos para el puesto

Gráfica salarial

 3.2.10 Información: Prestaciones y servicios al personal

Fuente: elaboración propia.

Prestaciones

Clasificación de prestaciones conforme a Vásquez (1980).

En dinero: Pagos en efectivo al personal, para mantener continuidad de sus ingresos.

Servicio: Atenciones médicas por enfermedad o accidentes.

Especie: Para recuperación integral del trabajador, atendiendo un estado de necesidad.

Se tienen prestaciones que otorga La Ley Federal de Trabajo (LFT), las prestaciones de Ley son las que se otorgan cuando se tiene un vínculo laboral como vacaciones, prima vacacional, prima dominical, días de descanso obligatorio.

Consultar Artículos 71, 74, 76 y 80, de la Ley Federal del Trabajo

Por su parte la seguridad social, los trabajadores tienen derecho a ser integrados al ISSSTE o Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para recibir atención médica cuando sea necesario y asegurar la salud. El Instituto Mexicano del Seguro Social, conforme a Navarro (2017) brinda servicios de salud y seguridad social a la población que cuente con afiliación al propio Instituto, llamados asegurados y derechohabientes; su objetivo es atender las necesidades de la colectividad para favorecer la cohesión social, las prestaciones que ofrece son las de riesgos de trabajo, seguro de enfermedades no relacionadas con la actividad laboral, seguro de invalidez o de vida, acceso a guarderías; entre otros.

Así también el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del estado (ISSSTE, 2018), es un Organismo Público Descentralizado del Gobierno Federal con personalidad jurídica y patrimonio propio, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 30 de diciembre de 1959. las prestaciones son que otorga son seguro de salud, riesgos de trabajo, de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, invalidez y vida, préstamos hipotecarios y personales, servicios sociales, turísticos, funerarios, atención para el bienestar y desarrollo infantil, y servicios culturales con acceso a programas culturales, educativos, capacitación, atención a jubilados, pensionados.

 3.2.11 Información: Terminación de relaciones laborales

Fuente: elaboración propia.

Cuestionario/entrevista de salida del personal

Formato de renuncia

Archivo del personal

 4. Análisis de situación actual en la organización

La figura siguiente indica una referencia o pauta esquemática que integra dos sistemas propuestos en el análisis, ya que cada uno se interrelaciona con el otro logrando una estructura administrativa y un proceso de los diversos métodos de un sistema integral de recursos humanos, permite identificar y establecer desarrollo, y nos apoya como antecedente a los planes, programas y proyectos para el crecimiento o permanencia en la organización.

Este modelo ha sido implantado en organizaciones con necesidades similares, cabe aclarar que solo es una referencia, ya que, con relación a las necesidades de cada organización, diagnóstico y la problemática que se presenta será la propuesta a seguir con relación a la toma de decisiones.

Podemos considerar los siguientes elementos: la filosofía empresarial fortalece el mercado a servir, localizando a los clientes con sus necesidades, y a la competencia del producto, marcando el rumbo. La misión entonces nos marca la estrategia de la organización, plasmando la razón de ser y existir de la misma. La estructura nos marca la flexibilidad con relación a los cambios que se desean en el entorno.

Los métodos del sistema de administración integral de recursos humanos nos llevaran a la elección del mejor candidato, pensando en su planeación e integración a los objetivos de la organización. No se puede dejar fuera el entorno que rodea a la empresa, ya que se afecta. Con el modelo de referencia esquematizado y descrito se puede comparar lo que tiene la empresa con lo que se propone.

Figura 1 Sistemas y elementos a revisar. Elaboración propia. Powered to Picktochart (2020).

  5 Diagnóstico y análisis de la organización

Se consideraron todos los elementos del modelo de referencia (sistema de Administración y Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos), respecto al diagnóstico que se realizó en la organización, para lo cual se proporciona la siguiente tabla para indicar en las observaciones del consultor.

Ejemplo

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

  6 Conclusiones del diagnóstico

Integrar y desarrollar un Sistema de Administración y un Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos, diseñado para la organización.

Sistema de administración cuando no se cuenta con ello

  6.1 Sistema de administración

El resultado de la búsqueda de información en el área de administración carece de información, sistemas procesos, controles, manuales y normatividad, por lo que se decidió integrar en su totalidad un sistema de administración.

No se cuenta con organigrama a fin de delimitar las funciones de cada puesto y autoridad.

La estructura organizacional carece de fundamento, por lo que se decidió realizarla conforme a los 14 principios de Henry Fayol.

Se integra la misión, visión, valores, filosofía, logotipo, antecedentes, políticas y reglamento que marcan la razón de ser de la organización, la prospectiva a la cual se dirige, la ética con la cual se identificará el personal, para poder contar con una cultura organizacional adecuada que identifique al personal.

La empresa no cuenta con sistemas de inventarios de productos y almacenamientos por lo que se requiere planear y definir.

No se encontraron manuales de organización y procedimientos.

  6.2 Sistema de administración integral de recursos humanos

El resultado de la búsqueda de información en el área de recursos humanos, carece de información, sistemas procesos, controles, manuales y normatividad, por lo que se decidió integrar en su totalidad un sistema de recursos humanos

No se encontraron las descripciones de puestos.

Se requiere un proceso de reclutamiento, selección y contratación para atraer al personal adecuado a los objetivos de la organización.

Es necesario un proceso de selección de personal conforme a los perfiles de puesto.

La organización debe dar cumplimiento al Artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo y contar con un programa de capacitación.

La empresa no aplica métodos de evaluación de desempeño.

La organización no administra sus compensaciones.

No se encontraron en la organización medidas de seguridad, salud e higiene en el trabajo.

No se cuenta con expedientes de trabajadores que contengan inventarios de habilidades y contratos de trabajo.

La empresa no tiene reglamento interno de trabajo.

No se encontraron Manuales de Bienvenida o de Inducción.

  6.3 Problemas análogos ocurridos en la organización o nivel de cumplimiento

La organización no ha contado con una buena integración del sistema de administración, tampoco sea dirigido a incrementar la posibilidad de éxito y maximizar los recursos con suficiencia con que cuenta la organización para buscar ventajas a corto, mediano y largo plazo. Asimismo, tampoco ha contado con controles en la administración, para adquirir eficiencia en la entrada de insumos, estructura de procesos, retroalimentación en sus sistemas de información, con el fin de obtener los objetivos propuestos.

En cuanto al nivel estratégico no se ha relacionado la organización con su medio ambiente al diseñar programas y planes con coordinación, en cuanto al nivel operativo los procedimientos no han sido integrados con eficiencia, lo que significa la coherencia entre recursos invertidos, esfuerzo y tiempo, y eficacia la correspondencia para lograr los objetivos que fueron planeados en los programas.

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Capítulo III. Conformar sistema y procesos a desarrollar

Los procesos y sistemas tienen pasos que se relacionan y ayudan a cubrir un objetivo, ya que permiten realizar un análisis de los hechos importantes que impactan a la organización tanto en sus procesos como en sus sistemas.

Podemos encontrar diferentes tipos de procesos:

Procesos administrativos. Llevan acciones estructuradas y estratégicas.

Procesos de operación. Conllevan actividades secundarias.

Procesos de conducta. Se centran en la comunicación, el comportamiento, la forma de aprender del personal y la toma de decisiones

Procesos de cambio. Marcan hechos importantes en la organización y la forma en la que se desarrollan en el tiempo.

  1. Análisis del sistema y procesos

Es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado con el fin de corregir los problemas y aprovechar los recursos de la empresa.

La relación de antecedentes y análisis de la organización, permite desarrollar la estructura en concordancia con su filosofía y objetivos, así como elegir al personal correcto y apropiado para la organización al llevar a cabo una planeación adecuada a sus necesidades.

En el caso de que el resultado de la búsqueda muestre si existe o no información que permita corroborar o tener evidencia de que una organización tenga sobre su administración en general y su sistema de recursos humanos, así como que le falten métodos, técnicas, procesos, controles, manuales y normatividad, se puede integrar en forma parcial o en su totalidad los sistemas y procesos del caso práctico 1, en el que se indica paso por paso la forma de llevar a cabo cada una de las actividades a desarrollar.

  2. Proyecto a desarrollar

Se propone realizar una indagación del Sistema de Administración, cuya información nos permitirá desarrollar la filosofía, estructura y objetivos de la empresa, al considerar los recursos con que ésta cuenta, con el fin de crecer y tener un desarrollo constante.

Por su parte, el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos será el reflejo de una serie de procesos, técnicas y métodos que permiten determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados de una organización.

  3. Síntesis descriptiva del proyecto

  4. Necesidades del consultante

Como resultado del análisis, se enlista en términos generales las insuficiencias encontradas o los ajustes sobre los que trabajará la consultoría.

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

 5. Objetivo

Desarrollar un Sistema de Administración y un Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos que permitan tener una estructura administrativa sólida que dé pauta para lograr los objetivos y metas, y contar con el personal adecuado para los planes, necesidades y actividades de la organización.

  6. Resultado esperado

  7. Propuesta

Es un Sistema de Administración y un Sistema Integral de Administración de Recursos Humanos, diseñados para la organización, autorizados por_______________.

Por medio de estos sistemas, se logrará obtener un mejor desempeño de su personal al establecer una metodología de trabajo y una mejor administración de ésta, y al desarrollar una planeación que conlleve lograr una estructura que concuerde con la filosofía y objetivos de la organización.

El proyecto se efectuará en 2 etapas que serán mencionadas a continuación. La segunda etapa, a su vez, estará dividida por subsistemas.

  7.1 Sistema y proceso a desarrollar 

Fuente: elaboración propia.

Nota: Los días de implementación y montos estimados en las tablas anteriores son ejemplos, por lo que pueden variar en cada caso.

 8. Responsabilidades

Fuente: elaboración propia.

  9. Elementos de la consultoría

Costo por diagnóstico y análisis: $ 48 000.00 + IVA

Costo por el Sistema de Administración (Primera etapa): $ 35 000.00 + IVA

Costo por el Sistema de Recursos Humanos (Segunda etapa): $ 58 000.00 + IVA

-----------------------------------------------------------------

Costo total del proyecto: $ 141 000.00 + IVA

  10. Tiempo, fuente de información y recursos

Establecer los recursos humanos, materiales y económicos que se utilizarán para la consultoría organizacional. Asimismo, en la siguiente tabla se desglosa los días en que se solicita el apoyo del personal de la organización y se presenta un ejemplo de matriz de actividades, “Propuesta presentada a la organización”, que deberá estar avalada por un responsable.

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

 11. Tiempo, fuente de información y recursos

Se determina del número total de días utilizados en la matriz de tiempos, fuentes de información y recursos que serán usados.

Fuente: elaboración propia.

 Fuente: elaboración propia.

 12 Propuesta presentada a la organización

  12.1 Descripción del proceso

Este apartado se inicia al considerar los indicadores de la organización, si no los llegara a tener, se proponen con tiempos y resultados deseados. Se inicia primero el estudio, análisis y descripción del Sistema de Administración y del Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos, este último cuenta con subsistemas para tener presente cada una de las técnicas y métodos requeridos.

  12.2 Indicadores de avance y resultados esperados

En esta sección de la consultoría, ya se verificó los indicadores y documentos con los que cuenta la organización y con los que se realizó el diagnóstico. Se señala en el formato y se indica en el apartado del resultado esperado las derivaciones que tiene el poseer un factor de medición en la empresa o lo que se espera con su mejora o reformulación.

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

 12.3 Ventajas, desventajas e implicaciones

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

Implicaciones

a) Cambio de filosofía

b) El compromiso y el involucramiento de la dirección deben ser constantes.

c) Se tiene que contar con el tiempo disponible del personal que va a desarrollar el sistema.

d) Sensibilización del personal para convencerlo de los beneficios del sistema.

e) Cumplir con todo lo que se ofrece y mantenerlo en la medida de lo posible.

f) Comunicación constante con los involucrados.

g) Se tiene que contratar personal especializado para la jefatura de recursos humanos.

  12.4 Costos estimados y las condiciones

1.1 Diagnóstico

Costo: $ 48 000.00 + IVA

Sistema de Administración (PRIMERA ETAPA)

Costo: $ 35 000.00 + IVA

Sistema de Recursos Humanos (SEGUNDA ETAPA)

Costo: $ 58 000.00 + IVA

-----------------------------------------------------------------

Costo total del proyecto: $ 141 000.00 + IVA

  12.5 Consideraciones adicionales

El costo de los viáticos será cubierto por el consultante bajo los siguientes criterios:

a) Entregar las notas y facturas.

b) El costo derivado de cambios o procesos diferentes a los establecidos, tendrá un costo adicional que se indicará al momento de realizar el nuevo diagnóstico.

c) Si se requiere papelería o software diferente al de la empresa, será cubierto por el consultante previa entrega de las notas y facturas.

  12.6 Registro de acuerdos alcanzados

La descripción del servicio

El resultado esperado en función de los indicadores

El tiempo de implementación

Las responsabilidades de los participantes

El costo y condiciones de pago

Las firmas del consultor y consultante

Carta convenio

CARTA CONVENIO DE COLABORACIÓN QUE CELEBRAN, POR UNA PARTE, LA -------------------------- Y, POR LA OTRA PARTE, LA EMPRESA S.A. DE C.V., REPRESENTADOS POR SU DIRECTOR GENERAL --------------------------.

Para realizar el trabajo de consultoría a dicha empresa, quedando así de acuerdo ambas partes para colaborar en dicho trabajo.

Por parte de la “Empresa S.A. de C.V.”, su director general, -------------, apoyará en el desarrollo de entrevistas y cuestionarios que sean aplicados al personal de la empresa, y proporcionará la información para realizar la consultoría en los tiempos y actividades requeridos por la ---------------- como se establece en la Gráfica de Gantt o matriz de actividades presentada en la propuesta a la organización.

D E C L A R A C I O N E S

I. DECLARA "LA CONSULTORA"

Que de conformidad con los grados académicos de -------------------------- (Cédula Profesional No. ----------) y -----------------, se encuentra debidamente facultada para llevar a cabo la consultoría de la Empresa S.A. de C. V.

Que dichos títulos la califican para dar consultas a las empresas que así se lo soliciten de acuerdo con las necesidades que tengan las empresas.

Que dentro de los servicios que presta “-------------------”, se encuentran las necesidades que “EL CONSULTANTE” manifiesta tener, por lo que recurre a la “---------------” para satisfacer dichas necesidades. Estos servicios son de apoyo para las microempresas en nuestra calidad de docente, sin costo alguno para Empresa S.A. de C. V. representada por su director general.

Que para los efectos de esta carta convenio, y como docente, señala como domicilio -----------------, con número de teléfono -------------.

II. DECLARA “director general------”

Que es una empresa debidamente establecida de acuerdo con las leyes que rigen a las empresas de su naturaleza, que tiene como fin la distribución, comercialización y servicios de mercadotecnia, con RFC -------------, número telefónico -----------, y con domicilio en ------------------.

Que el Lic. -----------------, en su carácter de director general, tiene las facultades necesarias para suscribir el presente documento.

Que de acuerdo con las necesidades de la empresa desea el apoyo de los servicios de “-----------------”

III. DECLARAN AMBAS PARTES

Que expuesto lo anterior están conformes en sujetar su compromiso a los términos y condiciones insertos en las siguientes

CLÁUSULAS

PRIMERA. OBJETO

El objeto de la presente carta convenio es que preste sus servicios de apoyo la “CONSULTORA a la Empresa S.A. de C. V.”, a fin de que se desarrolle el diagnóstico, implementación y cierre del Sistema de Administración y del Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos.

SEGUNDA. COMPROMISOS DE LA “CONSULTORA”

Para la ejecución del objeto de esta carta convenio, se compromete a:

Prestar al consultante sus servicios de apoyo profesionales como docente para el diagnóstico de la empresa, diseñar y coordinar el plan de implementación, así como cerrar el Sistema de Administración y el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos.

Desarrollar el proyecto que consiste en dos sistemas de ayuda a entera satisfacción del “director general”, el Sistema de Administración y el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos.

Y para ello, se establece como sigue:

La DESCRIPCIÓN DEL SERVICIO a prestar.

El RESULTADO ESPERADO (En función de los indicadores).

Es un Sistema de Administración y un Sistema Integral de Administración de Recursos Humanos, diseñados para la organización “Empresa S.A. de C. V.” representada por su director general -------, quien lo ha autorizado.

Carta convenio elaborada conforme a la asesoría de la Coordinación de derecho de la FCA UNAM.

Por medio de estos sistemas, se logrará obtener un adecuado desempeño de su personal al establecer una metodología de trabajo y una mejor administración de ésta, y al desarrollar una planeación que conlleve lograr una estructura en concordancia con su filosofía y objetivos.

El proyecto será implantado en 2 etapas que se mencionan a continuación, la segunda etapa, a su vez, se dividirá en subsistemas:

Fuente: elaboración propia.

Tiempo esperado de implementación para el Sistema de Administración: 12 días, verificar Gráfica de Gantt y matriz de actividades.

Tiempo esperado de implementación para el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos: 74 días, verificar Gráfica de Gantt y matriz de actividades.

Fuente: elaboración propia.

El resultado será la elaboración de una carpeta teórico-práctica que contenga los dos sistemas: el Sistema de Administración y el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos, con sus subsistemas correspondientes que servirán de guía y modelo a la organización.

Entregar la agenda en cada sesión que se establezca con previa anticipación del día en que se llevará a cabo la reunión; la minuta de acuerdos y el registro de actividades.

Se responsabiliza del cuidado y salvaguarda de la información de la Empresa S.A. de C. V., que está representada por su director general -----.

TERCERA. COMPROMISOS DE “Empresa S.A. de C. V.” representada por su director general _______________.

Para el cumplimiento del objeto de la presente carta convenio, la empresa ___________, representada por su director general _______________

Queda enterada de que el siguiente desglose de servicios profesionales sólo es una propuesta, si se cobrara la consultoría por servicios profesionales, los costos presentados serían los que tendría que pagar, pero por tratarse de una ayuda que es parte de los servicios profesionales que presta la CONSULTORA a las microempresas como docente y una de las partes a cubrir en el contenido del portafolio de esta consultoría, no existe dolo ni mala fe para que sean pagados dichos honorarios a la CONSULTORA, y no deben ser declarados por ambas partes a ninguna instancia correspondiente.

Pagará los honorarios de los servicios prestados por la CONSULTORA. Por el diagnóstico, será la cantidad de $48 000.00 (CUARENTA Y OCHO MIL PESOS 00/100 M.N.); por el cumplimiento de la primera etapa que corresponde al Sistema de Administración, será $35 000.00 (TREINTA Y CINCO MIL PESOS 00/100 M.N.), y por la segunda etapa, el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos, será $58 000.00 (CINCUENTA Y OCHO MIL PESOS 00/100 M.N.). El total será $141 000.00 (CIENTO CUARENTA Y UN MIL PESOS) más el IVA correspondiente (NO APLICA).

La Empresa S.A. de C.V. debe pagar la consultoría en los términos pactados con la CONSULTORA al recibir cada una de las partes de su trabajo (NO APLICA).

Debe proporcionar a la CONSULTORA toda la información y elementos necesarios para el mejor desempeño de los servicios contratados (entrevistas, cuestionarios y observación directa).

Debe llevar a cabo las acciones convenidas con la CONSULTORA en tiempo y oportunidad para garantizar el buen funcionamiento del Sistema de Administración y el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos.

Estará presente y tendrá disponibilidad y tiempo para las reuniones de trabajo establecidas, y presentará al personal que sea requerido en las reuniones por el proceso e información que se debe analizar.

Proporcionará los documentos necesarios para la realización del diagnóstico de la empresa.

CUARTA. RELACIÓN PARA ESTA CONSULTORÍA

Las partes convienen que el personal aportado por cada una para la realización de la presente carta convenio se entenderá relacionado exclusivamente con aquella que lo empleó; por ende, cada una asumirá su responsabilidad por este concepto, y en ningún caso serán consideradas patrones solidarios o sustitutos.

QUINTA. PROPIEDAD INTELECTUAL

Las partes convienen que las publicaciones de diversas categorías (estudios, diagnósticos, artículos, folletos, etc.), así como las coproducciones y su difusión, emanadas del objeto del presente instrumento, se realizarán de común acuerdo por tratarse de un apoyo de servicio profesional sin costo alguno realizado por la CONSULTORA para la Empresa S.A. de C.V., que tiene como representante legal a su director general ------------.

SEXTA. CONFIDENCIALIDAD

Las partes guardarán confidencialidad respecto de las actividades materia de esta carta convenio en los casos en que se considere necesario.

SÉPTIMA. RESPONSABILIDAD CIVIL

Queda expresamente pactado que las partes no tendrán responsabilidad civil por los daños y perjuicios que pudieran causarse como consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor, particularmente por el paro de labores académicas o administrativas, en la inteligencia de que una vez superadas las causas que den origen a la suspensión, se reanudarán las actividades.

OCTAVA. VIGENCIA

El presente instrumento tendrá una vigencia del 4 de agosto de 2003 al 04 de noviembre de 2003, y surtirá sus efectos a partir de la fecha de su firma.

NOVENA. MODIFICACIONES

La presente carta convenio podrá ser modificada o adicionada por voluntad de las partes; dichas modificaciones o adiciones obligarán a los signatarios a partir de la fecha de su firma.

DÉCIMA. INTERPRETACIÓN Y CONTROVERSIAS

La presente carta convenio es producto de la buena fe, por lo que los conflictos que llegasen a presentarse por su interpretación, formalización y cumplimiento, serán resueltos de común acuerdo por ambas partes.

Leído el presente instrumento y enteradas las partes de su contenido y alcances, lo firman en la Ciudad de México el 01 de agosto de dos mil tres.

FIRMAS

POR "LA CONSULTORA"

POR “EL CONSULTANTE”

Contrato elaborado conforme a la asesoría de la Coordinación de derecho de la FCA UNAM.

Capítulo IV. Planeación del sistema para una organización

  1.  Plan de implantación

El presente proyecto se presenta con el propósito de contar con un Sistema de Administración y Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos.

Con el Sistema de Administración se desea desarrollar la filosofía, estructura y objetivos de la empresa, permitiendo a la organización considerar los recursos con que cuenta a fin de crecer y tener un desarrollo constante, al mismo tiempo que cuente con manuales de bienvenida, organización y procedimientos e inventario de recursos de los productos, para poder llevar a cabo una administración con controles.

Con el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos se desea determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados, permitiendo suministrar el personal adecuado en el momento oportuno, y al mismo tiempo tener control, seguimiento e indicadores del personal que ya se encuentra en la empresa, para poder detectar posibles requerimientos o problemas.

Al finalizar la implementación se desea contar con la carpeta de evidencias conteniendo los dos Sistemas antes mencionados, las aplicaciones se llevarán a cabo con el personal que en el momento de implementar tenga la organización y la previsión de necesidades futuras se llevará a cabo con las técnicas y métodos mencionados en el marco de referencia para los dos sistemas. La recopilación de la información se hará con las técnicas de observación, entrevistas y cuestionarios, así como la información que proporcione el Director General.

Fuente: elaboración propia.

Tiempo de Implementación para Sistema de Administración 12 días

Verificar Gráfica de Gantt y Matriz de actividades.

Fuente: elaboración propia.

Tiempo de Implementación para Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos 74 días.

Para los dos sistemas sería un total de 86 días. 

  2.  Programación y responsables de las actividades

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

Nota: Los días de implementación estimados en la tabla anterior son ejemplos, por lo que pueden variar en cada caso.

 3.  La calendarización de las actividades y disposición de recursos a utilizar

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

Nota: Los días de implementación estimados en la tabla anterior son ejemplos, por lo que pueden variar en cada caso.

  4.  Mecanismos de control y seguimiento de las actividades

Como herramienta de planeación de las actividades, la Gráfica de Gantt es importante, porque nos ayuda a proyectar y controlar las actividades, tareas y funciones en un período de tiempo que se debe entregar algún proyecto o plan, también es de gran utilidad para integrar los recursos que requerimos sean estos humanos, financieros, técnicos, tecnológicos o materiales con los que podemos anticiparnos para verificar el presupuesto requerido. 

  5.  Las acciones y tiempos para la capacitación del personal involucrado

 6.  Nombre y cargo de quienes pueden autorizar modificaciones al plan

Tal y como se estableció en la Carta Convenio que firmaron las partes involucradas, por un lado, el Director General de la Empresa S.A. de C.V. y por el otro lado El Consultor, ellos serán las únicas personas autorizadas para realizar modificaciones al plan previamente establecido.

  7.  Recursos por utilizar en un plan de implantación

Fuente: elaboración propia.

  8.  “Comunicado a los involucrados”

Fuente: Elaboración propia

  9. Cambios a un plan de implementación

  10.  Documentación de la implantación

No aplica este punto para la realización de la implementación, ya que al no contar la EMPRESA S.A. DE C.V.   con los Sistemas de Administración y Administración Integral de Recursos Humanos, se realizó, conforme a lo estipulado en las propuestas presentadas a la organización, gráfica de Gantt, los avances alcanzados y las decisiones tomadas han sido conforme al plan previamente establecido, sin haber desviaciones de ningún tipo, cabe mencionar que la circular enviada al personal con fecha ___________, sirvió y apoyo al desarrollo de este proyecto.

  11.  Reporte de implantación por etapa

Fuente: elaboración propia.

Capítulo V. Término del proyecto

  1. Resultados de los sistemas implantados

  2. Actividades realizadas en el Sistema de Administración y Sistema Integral de Recursos Humanos

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

  2.1 Diferencias

Cuando existan diferencias entre lo que se planeó y lo que se realizó se deberán indicar las razones por las cuales no se llevaron a cabo, con el fin de explicar las causas y condiciones que se esperan a futuro, para propiciar ventaja competitiva.

  2.2 Propuesta a las diferencias

Analizar nuevamente y marcar lo que se desarrolló en el diagnóstico con el cierre del proyecto, planteando un sistema adecuado.

  3. Evaluación

  3.1 Evaluación del aprendizaje

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

  3.2 Uso efectivo de la solución

  4. Término del proyecto

  4.1 Informe

Con base en el informe de término, se presenta la tabla de resultados cualitativos y cuantitativos por el Sistema de Administración y Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos.

  4.2 Tipo de evidencia (cualitativa)

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

  4.3 Aceptación de la consultoría organizacional

  4.4 Actividades generales realizadas mediante la implantación

Actividades presentadas en las gráficas de planeación del proyecto.

  5. Conclusiones

  5.1 Sistema de Administración

Se logró una estructura administrativa dando pauta al beneficio de los objetivos y metas organizacionales, ya que el personal comprende mejor la filosofía empresarial, la razón de ser de la organización, y como conducir su actitud con relación a los valores establecidos.

Al establecer políticas se marca normatividad que guía a la empresa, sintiendo la influencia en toda la organización de las actitudes de la dirección, con las políticas se establecen las conductas para establecer objetivos.

El logotipo fue creado con la colaboración y opinión del personal y refleja lo que es la misión, visión y valores y giro de la empresa.

El organigrama apoya a determinar la estructura física de la empresa, permitiendo determinar el puesto y área que le corresponde a cada persona que forma la organización.

El desarrollo del manual de bienvenida, organización y procedimientos, que indiquen la orientación de los trabajadores para presentar y guiar el desarrollo de estos, formación e instrucción necesaria para operar una parte del todo.

  5.2 Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos

El inventario de recursos humanos permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos, y los intereses de cada empleado, al ser así la organización puede establecer parámetros con relación a los objetivos e intereses, esto es un beneficio para ambas partes.

Con el reclutamiento implantado en la organización después de haber realizado el estudio, se mejorará los candidatos que pueden pertenecer a la misma.

Al seleccionar posibles candidatos y tener un perfil, así como referencias e historia con relación a datos personales y laborales, así como pruebas que reflejen las habilidades, conocimientos, experiencia, características y ética, podemos tener parámetros que permitan elegir al candidato ideal, al fin de tener congruencia entre la persona y el trabajo que desempeñará.

La solicitud que se diseñó señala la adecuación de la empresa con sus objetivos y necesidades.

El currículum vitae que se diseñó para los trabajadores muestra el camino o carrera y trayectoria de los empleados que tiene la organización, derivado que se puede tener un expediente de cada uno.

Con el análisis de puestos se puede determinar el perfil de los puestos y establecer los requerimientos del trabajo a desarrollar, así como las acciones clave y las competencias para alcanzar el alto desempeño.

La inducción es determinante ya que determina la relación de la filosofía y los valores organizacionales y profesionales.

La relación de trabajo se estableció para los trabajadores que la organización ya tenía y los posibles candidatos, ya que con ello se establece formalmente un medio de contrato de trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente.

La importancia de la educación y desarrollo por los esfuerzos que se realizan día con día por parte de los trabajadores, debe ser un esfuerzo para elevar el nivel en la organización, ya que hoy en día las organizaciones buscan elevar el capital humano con el que cuentan.

Al desarrollar el subsistema de salarios quedo determinado que los salarios que la empresa paga a sus trabajadores son acorde y adecuados a los trabajos que desarrollan con ello se da cumplimiento al artículo 82 de la Ley Federal de Trabajo.

Las prestaciones son las mínimas que marca la Ley Federal de Trabajo y se desarrolló un subsistema de prestaciones que permite que la propia empresa, determine y tabule sus propios salarios y prestaciones para los trabajadores que tienen en este momento.

La remuneración del trabajo y productividad se puede reflejar con el subsistema de evaluación y valuación, ya que uno específica las necesidades del puesto determinando las características, y el otro evalúa al personal.

Con el subsistema de higiene y seguridad en el trabajo se crearon las medidas de seguridad para evitar accidentes y enfermedades de trabajo, con el plano se logra ubicar los lugares que debe tener la empresa y que son acordes cuando surge un siniestro, y letreros pertinentes, se implementó la medida para que la empresa tenga un programa de seguridad.

La terminación de la relación laboral con un trabajador sea a través de la normatividad establecida.

Este trabajo de consultoría cumplió con los objetivos y metas que se planteó desde el principio y por los oficios se sabe que fue de entera satisfacción de la empresa.

  6. Recomendaciones

Un trabajador satisfecho puede producir más.

Un jefe debe explicar siempre el porqué de las ordenes, para no dejar cabos sueltos o posibles desviaciones de lo que se desea.

Se debe establecer espíritu de gran familia.

Se debe reconocer los méritos del personal.

Lograr que el personal sienta que su trabajo está siendo observado por su superior, y que es una de las partes que la fuerza a la empresa.

Con la evaluación de desempeño desarrollada, se puede lograr reconocer la productividad del personal, lo que dará motivación.

Utilizar constantemente, el inventario de productos establecido, a fin de verificar cuanto se tiene en existencia, que es lo que falta por comprar, o que es lo que distribuye más la empresa y porqué.

Los manuales se deben recurrir a constantemente, no solo son para tenerlos como una evidencia, esto puede permitir definir posibles fallas, o delimitaciones de actividades, o donde se tienen tiempos que no están siendo utilizados perfectamente.

El plano de ubicación de la empresa debe ser distribuido a los clientes y los que no lo son pero que podrían interesarse por el servicio que se ofrece y ser parte de la cartera de clientes.

La conciencia de sí mismo y de su entorno, conducen a los trabajadores a la creación de una cultura, es decir comportamientos propios y característicos de un equipo de trabajo.

Otra parte muy interesante de tener un Sistema de Administración, es que permite formar equipos de trabajo comprometidos.

Al tener información suficiente por escrito se puede analizar datos que la organización considere pertinentes.

Al tener un Sistema de Administración la comunicación puede mejorar en la empresa.

Alto compromiso en el desempeño que corresponde a cada uno de los empleados.

Para la organización se plantea a futuro un plan de vida y carrera para sus trabajadores.

Se considera necesario también desarrollar programas y pedir consultoría para sus áreas de mercadotecnia por ser una empresa distribuidora.

Se recomienda pertenecer a instituciones que apoyan, ayudan, y otorgan créditos a empresas dependiendo de su giro.

En el contexto de alto desempeño, con el Sistema de Administración Integral de Recursos Humanos, el propósito del desarrollo es que todos los atributos humanos sirvan para beneficio de la empresa.

Desarrollo de sistemas que logren la interrelación de los elementos y recursos económicos, técnicos, tecnológicos y humanos que integran la organización.

Los dos sistemas si se interrelacionan y siguen los indicadores de cada uno de los subsistemas, pueden permitir contar con personal comprometido, y esto a su vez reforzar la competitividad, rentabilidad de la empresa y margen de utilidad.

Al optimizar los recursos, puede fortalecer las ventas, el mercado al cual se dirige el producto, ubicar zona geográfica para la distribución de los mismos, incremento en la satisfacción del cliente.

Controles con relación a las horas dedicadas al trabajo, retención del cliente, beneficio neto de los empleados, reducción de costos de operación, creación de nuevas ideas para la distribución de los productos.

Identificación de parámetros de atención que debe considerar el administrador.

Registro en documentos de todo lo anterior para que se tenga evidencia de este.

  7. Documento de evidencias

Capítulo VI. Caso

En los capítulos anteriores, nos dimos a la tarea de desarrollar los elementos importantes que van en los formatos de consultoría relacionados con el Sistema de Administración y el Sistema Integral de Recursos Humanos. Uno de los puntos que se tocó fue el análisis de puestos; como ejemplo práctico, en este capítulo te sugerimos la forma en la que se deberá efectuar.

Esta técnica de análisis de puestos permite determinar características y requerimientos de los puestos, y delimita, conforme a los 14 principios de Fayol que se analizaron en el Capítulo 2, la estabilidad, iniciativa, división del trabajo, autoridad, jerarquía, trabajo en equipo, unidad de mando, subordinación del interés particular al general, unidad de división, centralización, disciplina, justa remuneración, orden y equidad. Esto distingue la estructura organizacional y es beneficioso para desempeñar adecuadamente un puesto.

Para facilitar tu aprendizaje, te incluyo un organigrama que te será útil para el análisis de puestos y que integra la comunicación interna, el flujo y agilidad del trabajo, así como la presentación de la estructura jerárquica de la organización.

Fuente: elaboración propia.

Ejemplo:

Fuente: elaboración propia.

Ahora bien, también está implícita la normatividad, por lo que se propone ver el artículo “El análisis de puestos” de Romero Pérez, María Dolores, Flores Vázquez, Norma Angélica, Calderón Fortis y María de Lourdes en Emprendedores, Núm. 67, UNAM, Facultad de Contaduría y Administración, 2001, pp. 41-46

Para reunir la información acerca del puesto, son importantes las siguientes técnicas:

Fuente: elaboración propia.

Modelo de cuestionario

Descripción del puesto

I.    Identificación

Base                     Confianza

1.    Nombre del puesto:                   
2.    Clave del puesto:
3.    Código del puesto:
4.    Nivel jerárquico:

5.    Ubicación física:
6.    Número de personas que lo desempeñan:

7.    Área de adscripción:
Reporta a:
Supervisa a:

8.    Objetivo del puesto:

II.    Descripción genérica

Describir de manera resumida la actividad principal del puesto.

III.    Descripción específica

Describir las actividades diarias, periódicas o eventuales que se desempeñan en el puesto, así como las actividades de apoyo que se realicen en otras áreas y que sean inherentes al puesto.

IV.   Relaciones y/o comunicación

Señalar aquellas relaciones de coordinación o comunicación que tenga el desempeño del  puesto dentro de la organización.

1.    Internas

Señalar aquellas relaciones de coordinación o comunicación que tenga el desempeño del  puesto fuera de la organización.

2.    Externas

Especificación del puesto

V.    Requerimientos del puesto 

1.    Conocimientos generales 
Señalar los requisitos generales y académicos necesarios o equivalentes para ocupar el puesto.
2.    Experiencia
Indicar la experiencia previa necesaria para ocupar el puesto, ya sea dentro o fuera de la empresa o en qué tipo de puestos.

3.    Edad:
4.    Sexo:
5.    Conocimientos específicos
Señalar los requisitos específicos para el desempeño del puesto.

6.    Características personales:
7.    Criterio 
Indicar si el puesto requiere o exige interpretar y/o aplicar órdenes recibidas, organizar por sí mismo sus actividades de trabajo, preparar el trabajo de otros, tomar decisiones y/o resolver problemas.

8.    Iniciativa
Indicar si el puesto requiere la iniciativa del ocupante para sugerir o establecer mejoras.

9.    Requisitos físicos
Especificar si el desempeño del puesto requiere el desarrollo de actividades físicas como jalar, empujar, sujetar o cargar; así como si se requiere alguna edad, sexo, u otro tipo de características para su desarrollo.

10.    Esfuerzo mental y/o visual:

VI.    Responsabilidad

1.    Bienes
Señalar el equipo con el que se desempeña el puesto y del que es responsable el ocupante.
2.    Dinero
Señalar la cantidad de dinero de la que es responsable el ocupante.

3.    Personas
Señalar la responsabilidad de supervisión que tiene el puesto de manera directa o indirecta.

4.    Información
Indicar a qué tipo de información tiene acceso el ocupante del puesto, quien deberá guardar discreción respecto de ésta.

VII.    Responsabilidad

Las relativas al desempeño del puesto, que el ocupante debe cumplir.

1.    Medidas de trabajo
2.    Accidentes
3.    Enfermedades

VIII.    Observaciones generales

Ejemplo: Puede suceder que te mencionen que un jefe de departamento saca copias, sin embargo, esa función no forma parte de su puesto, quizá para ello se tenga un puesto de secretaria en la organización, por lo que se debe tener cuidado al realizar los análisis de puestos y se sugiere utilizar los 14 principios de Fayol.  

La descripción de un puesto integra la lista de actividades, funciones y condiciones de trabajo; se considera además que entre más especializado sea un puesto, la productividad, eficiencia, eficacia y calidad aumentan, por lo que se desempeña mejor la labor.

Para desarrollar un buen análisis de puestos, hay que dividirlo en factores.

Descripción del puesto:

A continuación, encontrarás los formatos de análisis de puestos, uno está vacío para que desarrolles un ejemplo y el otro es requisitado.

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

Ejemplo:

Descripción del puesto

Fuente: elaboración propia.

Fuente: elaboración propia.

Especificación del puesto

Fuente: elaboración propia.

Consideramos importante ahora que conoces en forma teórico-practica de llevar acabo la Consultoría organizacional, sea una guía para ti, en tu desarrollo de tu talento, incluido tu conocimiento para el aprendizaje en tu profesión, que tus habilidades se vuelvan destrezas, con una aptitud en tu trabajo y una actitud hacia las buenas prácticas. 

Esperamos que este caso te haya apoyado a comprender la importancia de saber acerca de la consultoría organizacional para guiarte en tu saber hacer.

La consultoría ofrece a las organizaciones una mejor comprensión de su funcionamiento y de su entorno. Este libro brinda por medio de una metodología, la experiencia y los conocimientos de un grupo de académicos, para que el alumno aborde desde el punto de vista de la consultoría e identifique en las organizaciones áreas de oportunidad, mejora de procesos, y análisis de factores para el conocimiento de las necesidades y particularidades de las empresas.

La consultoría organizacional, es una actividad orientada a la administración que trae consigo grandes retos, por ello el equipo de trabajo organizado para desarrollar este proyecto bajo la modalidad EPUB, aborda en seis capítulos desde las características de la consultoría y sus etapas, hasta las características del consultor como su imagen.

En particular en esta obra, se emplean avatares para mostrar de forma ágil y rápida pequeños contenidos a lo largo de sus capítulos, así como mensajes con señalamientos, introducciones, explicaciones breves e ideas sobre el tema que se trata en cada capítulo.